خمس أخطاء يجب تجنبها عند تدريب الموظفين

محظور1 : استخدام أساليب تدريب عفا عليها الزمن

هناك العديد من اساليب التدريب التي صممت لتناسب فئات متنوعة من المتدربين وبيئات تدريب مختلفة ومواقف مختلفة. وعلى مسئولي التدريب الانتباه اثناء الاختيار بين هذه الاساليب حتى لا يختار اساليب تدريب قديمة وغير مناسبة. ومثال ذلك ان تقوم بتدريب موظفيك على مهارات تقنية باستخدام الكتب الدراسية فهذا الاسلوب قديم ولا يناسب هذا النوع من المهارات. وفي عصرنا الرقمي تتوفر الان العديد من اساليب التدريب التي لم تكون متوفرة من قبل وعلى مسئول التدريب المحترف حسن توظيفها في العملية التدريبية الخاصة به.

المحظور 2 : الاعتماد على التدريب غير المنظم

كما ذكرنا من قبل ، يمكن لبرنامج التدريب المنظم تقديم أكبر قدر من القيمة. لأنه لا يمكن قياس جهود التدريب “غير الرسمية” أو غير المنظمة أو تحسينها. ومع ذلك ، فإن بعض الشركات تنظر إلى التدريب الرسمي على أنه مصاريف ، وتعتمد بدلاً من ذلك على:

• تدريب خاص
• الارتجال
• التعلم أثناء العمل

يمكن أن يكون التعلم في الوظيفة نهجًا تدريبيًا فعالًا – لأن الموظفين يتعلمون من التجربة المباشرة – ولكن فقط إذا كان هذا التدريب منظمًا. ويمكن أن يكون لتعليم الموظفين السباحة من خلال “رميهم مع أسماك القرش” عدد من الآثار السلبية وحتى خلق بيئة عمل معادية.

المحظور 3 : فصل برامج التدريب عن الأداء التنظيمي

لرؤية مكاسب حقيقية من جهود تدريب الموظفين ، من المهم أن تهدف إلى ما هو أبعد من “إكمال الدورة التدريبية”. بدلاً من ذلك ، من المهم التركيز على المقاييس الأكثر أهمية التي تؤدي إلى الأداء التنظيمي وتساهم فيه ، مثل:

• إتقان البرمجيات بشكل عام
• إنتاجية الموظف
• أداء وحدات الأعمال
• عائد استثمار البرمجيات
• الأداء التنظيمي

من خلال إنشاء سلسلة من المقاييس مثل هذا ، سيكون من الممكن رؤية وإثبات وجود صلة بين تدريب الموظفين وتأثيره على الأداء التنظيمي.

المحظور 4 : تجاهل الاحتياجات الفعلية للمتدربين

يجب أن يكون تدريب الموظفين مخصصًا لتلبية احتياجات الأفراد قدر الإمكان. هذا يعنى:

• توفير مواد تدريبية مناسبة للدور الوظيفي المحدد للفرد
• تعديل مستويات الصعوبة لتلبية احتياجات الموظفين
• مساعدة الموظفين بمجموعات المهارات التي تلبي احتياجاتهم المهنية طويلة الأجل

لا تؤدي دراسة الاحتياجات التدريبية الفعلية إلى زيادة مشاركة الموظفين فحسب ، بل تقلل أيضًا من كمية المعلومات غير ذات الصلة التي يتعين على الموظفين المرور بها أثناء دراستهم.

المحظور 5. التوقف عن التعلم

أخيرًا ، يجب ألا يتوقف مدراء التدريب وخبراء الموارد البشرية وغيرهم من المشاركين في تدريب الموظفين عن التعلم أبدًا، فالتوقف عن التعلم يعني التوقف عن النمو ومن ثم البداية في الانهيار